Organisaatioissa tehdään valtava määrä erilaisia henkilöstökyselyjä- ja kartoituksia. Mittareita ja lomakkeita löytyy joka lähtöön. Yksi mittaa työtyyväisyyttä, toinen motivaatiota, kolmas terveyttä, neljäs sitoutuneisuutta, viides ilmapiiriä jne. Varsin usein kaikki mittarit yritetään nivoa yhteen, kaiken kattavaan vuosittaiseen henkilöstökyselyyn.

Syy mittaamiseen on selvä. Työpahoinvointi, joka näkyy työpaikoilla sairauspoissaoloina, työkyvyttömyytenä ja sitoutumattomuutena, maksaa Työterveyslaitoksen emeritusprofessorin Guy Ahosen mukaan vähintään 25 miljardia euroa vuodessa.

Yrityksissä tiedetään varsin hyvin, että henkilöstön hyvinvointi parantaa tuottavuutta, kun taas pahoinvointi heikentää sitä. Henkilöstötyytyväisyyteen panostaminen nähdään monessa yrityksessä jopa strategisena kilpailutekijänä. Mutta, tiedetäänkö yrityksissä kaiken kattavista henkilöstökyselyistä huolimatta missä mennään? Onko tämä ylenpalttinen mittaaminen vaivan väärti?

Mikä on henkilöstökyselyjen hyödyllisyys?

Työterveyslaitoksen Hyvinvointi ja tuloksellisuus esimiestyön haasteena-tutkimuksen mukaan 43% työntekijöistä koki työhyvinvointikyselyt melko tai erittäin hyödyttömiksi.

Kyselyjä tehdään liikaa, ne on liian raskaita. Aika joka kuluu kyselyn toteuttamisesta siihen, että tuloksista keskusteltaisiin, tai käytännössä tehtäisiin jotain, on liian pitkä. Työssä tapahtuu usein merkittäviä muutoksia lyhyessäkin ajassa, jolloin vuosi sitten kerätty tieto ei ole enää relevanttia.

Kyselyiden ja henkilöstöraporttien sijaan henkilöstö kaipaisi aitoa vuorovaikutusta ja läsnäoloa sekä yhteistä tekemistä.

Joutaako henkilöstökyselyt romukoppaan?

Onko tullut aika siirtää henkilöstökyselyt historiaan? Löytyykö vastaus pulssimittareista? Vai tuleeko tilalle vain avoimempi ja läpinäkyvämpi vuorovaikutus. Näillä kysymyksillä noin 20 aiheesta kiinnostunutta HR-ammattilaista kokoontui Akava-talolle Itä-Pasilaan HR Hackiin muotoilemaan HR-prosesseja paremmin nykypäivään sopiviksi.

Tilaisuuden emäntänä toiminut TEK:n henkilöstöjohtaja Kati Johansson pohjusti tilaisuutta lyhyellä puheenvuorolla, jossa hän herätteli osallistujia päivän teemaan. Valmiita vastauksia ei tälläkään kertaa tarjoiltu, vaan ne rakennettiin yhdessä. Jokainen toi pöytään omat kysymykset, ideat ja kokemuksensa.

Korjaatko vanhaa vai rakennatko uutta?

HR Hackin osallistujat kyseenalaistivat voimallisesti henkilöstökyselyjen tekemistä. Jokainen pienryhmä päätyi samaan huomioon, että fokus erilaisissa kyselyissä ja kartoituksissa on menneessä, kun vaikuttavampaa olisi kiinnittää huomio tulevaisuuden rakentamiseen tähtävään dialogiin. Peräpeiliin tuijottavien kyselyjen ja raporttien sijaan paremman lähtökohdan kehitystyölle tarjoaisi vaikka yhteiset unelmat.

Yksi keino lisätä tulevaisuutta rakentavaa dialogia on nivoa reflektointi osaksi tiimin päivittäistä tai viikottaista työtä. Tiimeille voisi tarjota ohjattuja tai fasilitoituja reflektiotuokioita. Yksi keskustelun aihe voisi olla se, miten hyvin kukin on uskaltanut olla oma itsensä ja kokeilla ja testata uusia asioita ja ajatuksia. Rohkeus kokeilla uutta, kertoo hyvästä ilmapiiristä ja luottamuksesta tiimissä, jonka pohjalta tiimi voi oppia ja kehittyä.

Koko organisaation pulssin voisi mitata mahdollisimman yksinkertaisella mittarilla, jonka käyttäminen ei olisi kuormittavaa. Oma pienryhmäni ideoi Flow-napin, jolla henkilö tai ryhmä voisi ilmoittaa silloin kun kokee olevansa loistovireessä. Toisessa ryhmässä kehitettiin ideaa, jossa kukin voisi ottaa kuvan arjesta ja lyhyen sanallisen kuvauksen jakaa se muiden kanssa sopivassa digitaalisessa viestintäympäristössä.

Yhteenveto

Henkilöstön hyvinvointi ja motivaatio ovat valtavan tärkeitä asioita ja on hienoa, että niihin osataan jo kiinnittää huomiota strategian tasolla. Mittarit on myös välttämättömiä, jos halutaan tietoa toimenpiteiden vaikuttavuudesta ja johtaa toimintaa tavoitteellisesti. On silti hyvä kriittisesti arvioida, miksi erilaisia henkilöstökyselyjä tehdään ja mitä niillä tavoitellaan? Jos tavoitteena on hyvinvoivan ja tuottavan työilmapiirin rakentaminen, voi peräpeiliin katsovien kyselyjen sijaan tehokkaampia menetelmiä olla huomattavasti arkisemmat asiat, kuten kiittäminen, kuunteleminen ja aito vuorovaikutus.

Oli mielenkiintoista huomata, että päädyimme toisessa HR Hack:ssa hyvin saman tyyppiseen lopputulokseen kuin ensimmäisessä, josssa teemana oli suorituksen johtaminen. Yksinkertainen kysymys “Miten menee?” toimii paitsi hyvänä lähtökohtana suorituksen johtamiselle, myös työhyvinvoinnin mittaamiselle ja sen kehittämiselle.

Janne Ruohisto

Hae mukaan seuraavaan HR Hacksiin seuraamalla ilmoittelua Agile HR Finlandin Linkedin ryhmässä.

---

Liity sähköpostilistalleni, niin saat viimeisimmät kuulumiseni HR hackseista sähköpostiisi. Postitan vain aiheeseen liittyvää, enkä spämmää.