1. Yli puolet yritysjohtajista pitää käytössään olevia suorituksen johtamisen prosesseja ajan hukkana.

Tutkimuksen mukaan esimiehet käyttävät keskimäärin yli 200 tuntia vuodessa suorituksen arviointiin liittyviin tehtäviin. Kun laskee mukaan tähän käytettävän HR-teknologian kustannukset, on arvioitu, että 10,000-hengen yritys kuluttaa 35 miljoonaa dollaria vuodessa suorituksen arviointiin. (1) Tästä huolimatta, vain 8% yritysjohtajista kokee, että heidän nykyiset suorituksen johtamisen prosessit tuovat hyötyä liiketoiminnalle. Yli puolet (58 %) on sitä mieltä, että ne eivät ole tehokasta ajankäyttöä. (2)

2. HR-vuosikello ei pysy liiketoiminnan tahdissa.

Globaalit markkinat ja digitalisoituminen pakottavat yritykset innovoimaan ja reagoimaan asiakastarpeiden muutoksiin ketterämmin. Tammikuussa pidetyssä Agile HR Finland verkoston HR Hackissa alan edelläkävijät tulivat siihen tulokseen, HR:n perinteinen vuosikello, jonka pohjalta vallitsevat suorituksen johtamisen prosessit on rakennettu, ei yksinkertaisesti enää käy samassa tahdissa.

3. Hyvä tulos ei ole yksilön tai yksikön aikaansaannosta.

Yrityksissä on käynnissä massiivinen muutos hierarkisista siilo-organisaatioista tiimiperusteisiksi verkosto-organisaatioiksi. Hyvä tulos tehdään tulevaisuudessa nopeasti muodostuvissa projekti- tai tehtäväperustaisissa tiimeissä, joissa osaamista jaetaan yli yksikkö- ja organisaatiorajojen. Tällaisessa tiimien verkostossa vallitsevat yksilö- tai yksikkökohtaiset suoritusarvioinnit menettävät mielekkyytensä. (3)

3. Suoritusarvioinnit heikentävät työntekijöiden motivaatiota ja sitoutuneisuutta.

Neurologien mukaan suoritusarvioinnit aiheuttavat työntekijöiden aivoissa samantapaisen primitiivisen “pakene tai taistele”-reaktion samaan kuin fyysisesti uhkaavat tilanteet – kuten vaikkapa villieläimen kohtaaminen. Samojen tutkijoiden mukaan suoritusarvioinnit ovat stressaavia ja heikentävät työntekijöiden motivaatiota. Suoritusarvioinnit voivat myös estää yhteistyötä ja osaamisen jakamista, jos työntekijät kokevat, että heitä verrataan muihin työntekijöihin. (4)

5. Edes korkea osaaminen ei takaa hyvää tulosta, vaan motivaatio.

Ossi Aura ja kumppanit ovat vuosien ajan etsineet mekanismeja, jotka tuottavat tuloksellisuutta parhaiten. Tammikuussa 2017 se löytyi: parhaan tuloksen toi esimiesten ja henkilöstön motivaatio yhdessä, ja parhaiten tätä tuki työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä. (5)  Yksilöiden osaamisen mittaamisen sijaan fokus kannattaa laittaa siis koko henkilöstön motivaation ja työhyvinvoinnin johtamiseen.

Lähteet

(1) The Independent (2015): “Accenture: One of world’s biggest companies to scrap annual performance reviews“.

(2) Deloitte (2014): “Performance management is broken“.

(3) Deloitte (2016): “Global Human Capital Trends 2016”.

(4) The Wall Street Journal (2015): “How Performance Reviews Can Harm Mental Health”.

(5) Ossi Aura (2017): “Esimiesten ja henkilöstön motivaatio tekevät tuloksen”.

Kuva: George Lane. “education evaluation”. Flickr.