Osaamisen johtaminen 2025: kompetenssimallien umpikujat – ja tie ulos niistä
Osaamisen johtaminen on kuin Rubikin kuutio: heti kun yksi sivu on kohdallaan, kaksi muuta on taas sekaisin. Miksi? Koska osaaminen on ilmiönä pirullisen moniulotteinen – ja silti juuri se pääoma, josta huomisen kilpailukyky rakennetaan.
Tässä kirjoituksessa:
- Pureudumme perinteisten kompetenssikehysten kipukohtiin
- Peilaamme trendiin, jossa työ pilkotaan kymmeniin tuhansiin taitoatomeihin.
- Näytämme, miten Skillhive yhdistää näiden maailmojen parhaat puolet – ja jättää turhan byrokratian historiaan.
Spoiler alert: ratkaisu ei ole “joko-tai”, vaan “sekä-että”.
Miksi perinteiset kompetenssikehykset sakkaavat?
Jo 1990‑luvulla rakennetuista kompetenssimalleista löytyy hyviä oppeja: yhteinen kieli, roolien ja tehtävänkuvien vakiointi, yhdenmukaiset määrittelyt ja mittarit kussakin roolissa tarvittavalle osaamiselle. Mutta maailma ei ole enää sama. Digitalisaatio, hajautettu työ, jatkuvasti uudistuva teknologia – kaikki tämä syö geneeristen, staattisen ja hierarkisten mallien tehoa. Kun niitä otetaan käyttöön, päädytään usein tilanteeseen, jossa malli on jo syntyessään vanhentunut.
| Haaste | Miltä se näyttää arjessa? | Mitä se maksaa? |
|---|---|---|
| Liian geneerinen | ”Johtajuus, viestintä, tiimityö” – kuulostaa turvalliselta, mutta jättää tulkinnanvaraa. | Epätarkat kehityssuunnitelmat, hukattu potentiaali. |
| Liian hierarkkinen | Yhdestä roolista vedetään 4 tasoa, 27 osaamisaluetta, 189 kriteeriä… | Pelkkä päivitysprojekti vie kuukausia – ja tilanne ehtii muuttua jo kolmesti. |
| Staattinen | Yritys otti päätti ottaa käyttöön valmiin kompentessikehyksen vuonna 2022. Silloin esimerkiksi ChatGPT oli vasta tutkimusprojekti. | Strateginen ketteryys katoaa, rekrytointi ja resursointi jäävät junnaamaan. |
Kuulostaako tutulta? Et ole yksin. Organisaatiot ympäri maailmaa tuskailevat samojen peikkojen kanssa.
Osaamisen “puoliintumisaika” – fakta, joka kiristää aikarajaa
Harvard Business Review:n (2023) mukaan taitojen keskimääräinen puoliintumisaika on nyt alle viisi vuotta, ja joillakin tekniikan aloilla se on jopa kaksi ja puoli vuotta. Jos kehys päivittyy harvemmin kuin kvartaaleittain, se on jo myöhässä.
Taitopohjainen organisaatio (SBO) – lääke vai uusi oire?
Kun kompetenssikehysten kalterit alkavat kiristää, heiluri heilahtaa toiseen ääripäähän: pilkotaan työ atomeiksi ja vaihdetaan kompetenssimalli taitotaksonomiaksi.
Globaalit konsulttitalot ja HR‑järjestelmätoimittajat ovat yhdessä maalanneet uuden vision: taitopohjainen organisaatio (Skill-based Organization, SBO). Kun pysyvät roolit korvataan ketterillä projekteilla ja gigeillä, ja tekoäly lupaa poimia täydellisen tekijän 50 000 taidon metadatamerestä sekunneissa, edessä siintää parempi työntekijäkokemus, reilumpi palkkaus, jatkuva oppiminen ja supernopea sisäinen liikkuvuus.
Paperilla täydellistä. Entä harmaassa arjessa?
- Työntekijä avaa järjestelmän ja kohtaa satojen taitojen listaukset ilman selkeää jäsennystä (“Scrum‑seremonioiden fasilitointi”, “OKR‑workshopin veto”, “Figma‑prototyypin ankkurilinkit”). Ovatko nämä kaikki yhtä olennaisia, mihin ne liittyvät – ja kenellä on aikaa arvioida ne kaikki?
- Projektipäällikkö luo gigin: “Tarvitsemme osaajan, jolla on Asana Portfolio‑hallinta tasolla 4.” Löytyykö? Ehkä – mutta entä tekijä, jolla on Monday.com‑portfoliokokemusta, korkeampi motivaatio ja aito halu kehittyä? Miten sitä osaamista olikaan tarkoitus kehittää?
- HR‑data‑tiimi hikoilee taitotaksonomian ylläpidossa: mikä ero on Data Analysis ja Data Analytics? Entä Prompt Engineering ja Generative AI Prompting? Mihin laajempiin kokonaisuuksiin ne liittyvät?
Ilman selkeää ymmärrystä – kuka, mitä, kenelle ja ennen kaikkea miksi – SBO:n taito‑atomeista rakentuu nopeasti uusi hallinnollinen hirviö.
Vanha ongelma palaa takaisin: liian geneerinen versus liian pirstaleinen.
Kuka osaa ja ehtii auttamaan HR-tiimiä taitojen hallinnoinnissa? Miksi se edes on HR:n tehtävä? Mikä SBO‑harjoituksen tarkoitus lopulta on? Hukkuuko metsä puilta?
Pahimmillaan “keisarin uudet vaatteet” eivät korjaa HR‑järjestelmien helmasyntiä: ihmiset nähdään pelkkinä resursseina – ja silloin katoaa se, mikä meissä on parasta: motivaatio, uteliaisuus ja halu kasvaa – yhdessä.
Skillhive – kolmas tie, jossa yhdistyvät rakenne ja ketteryys
Geneerisyys vs granulaarisuus (yleisluontoisuus vs hienojakoisuus) – ristiriidassa Skillhive ei valitse puolia. Se sulauttaa roolipohjaisen ajattelun ja taitopohjaisen datan yhdeksi eläväksi ekosysteemiksi, jossa molemmat näkökulmat tulevat toimeen keskenään. Tuloksena järjestelmä, joka vastaa muuttuvan arjen tarpeisiin, mutta säilyttää strategisen selkänojan.
Miten se toimii käytännössä?
| Perinteinen kompetenssikehys | SBO | Skillhive | |
|---|---|---|---|
| Prosessi | Roolit → kompetenssit → mittarit | Taidot → profiilit → keikat | Hypoteesi → kokeilu → oppiminen → skaalaus |
| Joustavuus | Päivitetään projektina, 6–12 kk välein | Reaaliaikainen, mutta helposti kaoottinen | Helposti muokattava ja verkostomainen rakenne + sisällön yhteisöllinen kuratointi |
| Kohdentaminen | Rooliperusteinen | Taitoperusteinen | Sekä‑että: ydinosaamiset ja roolit ohjaavat, tarpeen pohjalta luotavat taitokartoitukset hienosäätävät |
| Fokus | Roolissa menestyminen | Osaamisvajeet & sisäinen liikkuvuus | Potentiaali, kasvu ja strateginen suunta |
6 tapaa, joilla Skillhive vapauttaa osaamisen
- Aloittaa olemassa olevasta, skaalaa rohkeasti
Skillhive ei luo kiveen hakattuja malleja. Kannustamme rakentamaan nopean ensimmäisen version, testaamaan sitä tiimeissä, keräämään palautteen ja muokkaamaan tarvittaessa. Kun luottamus kasvaa, skaalaaminen on helppoa. “Versio 0.3 testattavana” on aina parempi kuin “Versio 1.0 joskus”. - Yhdistää johdon strategian ja tiimien arjen
Johto seuraa organisaatiotason kyvykkyyksiä (esim. Vihreä siirtymä), samalla kun tiimit määrittävät omat konkreettiset taitotarpeensa. - Tekoäly voi avustaa, mutta ihminen päättää
AI ehdottaa, mutta päätös jää asiantuntijoille. Näin varmistuvat osaamiskuvausten laatu, kontekstisidonnaisuus ja tarvelähtöisyys. - Jäsentää osaamisalueet ja taidot verkostona, ei jäykkänä hierarkiana
Yksittäinen taito voi liittyä useaan osaamisalueeseen, ryhmään tai rooliin. Taitoja voi lisätä, muokata ja yhdistää helposti, ja hallinta voidaan jakaa tiimien tai asiantuntijoiden kesken. - Nostaa motivaation ja kasvupotentiaalin keskiöön
Skillhive kysyy aina: Oletko kiinnostunut kehittymään? Näin kuvataan tulevaisuuden potentiaali, ei vain eilisen osaamista. - Hiljaisen tiedon tunnistaminen ja näyttöpohjainen osaamisen validointi
Kokenut ammattilainen ei aina osaa pukea selkäytimeen juurtunutta osaamistaan sanoiksi. Hänelle saattaa olla helpompaa eritellä mitä hän ei osaa, kun missä hän on hyvä. Skillhiven Tähtihetki‑parvet paljastavat hiljaisen tiedon ja muuttavat sen näyttöpohjaisiksi “skill signals“ ‑vahvistukseksi osaamisesta, hyödyntämällä tarinoiden voimaa ja vertaispalautetta.
Osaamisen johtaminen 2025 – näin pääset liikkeelle ja pysyt edellä
- Tarkista lähtötilanne
– Onko teillä pölyttynyt Excel, jättitaksonomia vai tyhjä pöytä? Tee nopea lämpökartta: mikä oikeasti elää ja mikä on vain PowerPointissa. - Aloita sivistyneellä veikkauksella, älä täydellisellä mallilla
– Parin viikon pilotti riittää todentamaan mallin soveltuvuuden. Kun muokkaus on helppoa, täydellisyyden tavoittelu menettää otteensa. - Kytke strategiaan
– Valitse 2–3 ydinosaamisaluetta, jotka ratkaisevat tärkeimmät tavoitteet. Niiden ympärille rakentuu loput kuin itsestään. - Priorisoi inhimillisyys
– Suunnittele prosessi ihmisille, ei raportille. Määritä käyttäjäpolku: miten tiimiläinen päivittää taitonsa ja mitä hän saa vastineeksi. - Pilotoi, opi, toista
– Ota Skillhive käyttöön yhdelle tiimille ohjattuna projektina, kerää opit ja laajenna seuraavalle. - Raketoi kulttuuri
– Teknologia on moottori, mutta kulttuuri polttoaine. Nosta onnistumiset esiin ja juhli first mover‑tiimejä.
Muista: täydellinen malli ei ole koskaan valmis. Paras malli on se, joka päivittyy joka päivä.
🚀 Valmis viemään osaamisen johtamisen vuoteen 2025?
Varataan 30 min demoaika ja katsotaan livenä, miten Skillhive tuo roolit ja taidot samaan näkymään ilman byrokraattista painolastia.
👉 Varaa demo nyt.
Koska osaaminen kuuluu ihmisille, ei hallintobyrokratiaan.
