KIRJOITTANUT: JANNE RUOHISTO | JULKAISTU: 11.3.2021

Totuttuun tapaan, haluan säästää kiireisen lukijan aikaa ja mennä suoraan asiaan. 

Jatkuva oppiminen on valtava haaste, johon vastaaminen edellyttää uudenlaisia ratkaisuja. Häkellyttävät ehdotukseni haasteen ratkaisemiseksi ovat:

• Ehdotus 1: Vaihdetaan ennakointi unelmointiin. 
• Ehdotus 2: Annetaan työelämälle ja ihmisille itselleen enemmän valtaa päättää miten haluavat osaamistaan kehittää.
• Ehdotus 3: Rakennetaan kansallinen osaamis- ja oppimisalusta aidolla alustamallilla. 
• Ehdotus 4: Vaihdetaan koulutussetelit oppimiskolikoihin.

Jos haluat tutustua ehdotuksiin paremmin, tarkemmat esittelyt ja perustelut löytyvät alta.

Sitä ennen on hieman taustoitusta:

• Hyppy tuntemattomaan
• Miksi jatkuva oppiminen on tärkeä asia (minulle)?
• Miten tähän pisteeseen on tultu?
• Mitä on jatkuva oppiminen?
• Sekä ihmiset että organisaatiot oppivat

Olen lukenut lapsille satua arasta Aaro-oravasta. 

Aaro-orava istuu kaiket päivät omassa pähkinäpuussaan ja syö pähkinöitä. Aaro ei ota riskejä. Hänellä on tiukat päivärutiinit: hän syö pähkinöitä, katsoo maisemaa, syö pähkinöitä, ja menee nukkumaan. Aaro ei ikinä jätä pähkinäpuutaan. Hän pelkää pöpöjä, myrkkymuratteja, tappajamehiläisiä ja haita. Hän ei halua joutua tuntemattomaan.  Hän on käynyt läpi kaikki mahdolliset skenaariot mitä voi tapahtua ja on varautunut niihin.

Eräänä päivänä sattuu jotain yllättävää ja Aaro joutuu hyppäämään puustaan. Sen sijaan, että mikään Aaron peloista toteutuisi, Aaro huomaakin olevansa liito-orava ja osaavansa lentää. Siitä lähtien Aaron päiväaskareet muuttuvat. Joka päivä hän hyppää kerran kohti tuntematonta, näyttelee hetken kuollutta, ja palaa takaisin pähkinöidensä pariin. Joka kerralla hän oppii jotain uutta.

Uskon, että me kaikki voimme samaistua Aaroon. Tavallaan me kaikki suomalaiset olemme työn murroksen edessä tippumassa pähkinäpuustamme. Mutta, mitä jos mitään pahaa ei tapahdukaan? Mitä jos siipemme sittenkin kantavat? Mitä jos luotamme kykyihimme ja yritämme parhaamme?

Miksi jatkuva oppiminen on tärkeä asia (minulle)? 

Suomessa on maailmanluokan osaamista, mutta se rapistuu nopeasti.

OKM:n arvion mukaan joka neljäs suomalaisten työtehtävistä ja niiden osaamisvaatimukset muuttuvat merkittävästi seuraavan 10–20 vuoden aikana. Muutos voi koskea yli 400 000 henkilöä. Samaan aikaan 30–60-vuotiasta noin 300 000 on työmarkkinoilla pelkän perusasteen varassa. 

Maailmankuulu koulutusjärjestelmämme ei tahdo pysyä muutoksen perässä. Tämä johtuu yksinkertaisesti siitä, että koulutusjärjestelmäämme ei ole suunniteltu jatkuvaan oppimiseen. Koko järjestelmä on rakennettu enemmän tai vähemmän yksisuuntaiseksi putkeksi, jolla uusi sukupolvi osaajia saatetaan työelämään, ja sitten – näkemiin.

Ongelma on pirullinen eikä keinoista sen ratkaisemiseksi ole selvyyttä. Koulutuksen nimeen vannotaan, mutta se on selvää, että mikään yksittäinen taho tai toimenpide ei ratkaise sitä.  Ja oli keinot mitkä tahansa, ongelman korjaamisesta muodostuva hintalappu on mittava, eikä vielä ole selvää kenen pussista raha otetaan. Jos asialle ei tehdä mitään, moni pelkää, että hyvinvointivaltio murenee ja kohta mietitään lähinnä sitä, kuka sammuttaa valot.

Olen lukenut aiheesta koko joukon erilaisten komiteoiden, ajatuspajojen ja paneelien tuottamia selvityksiä ja kannanottoja. Viime viikolla törmäsin jälleen uuteen mietintöön, jossa jälleen kerran vaaditaan, että jatkuvaan oppimiseen kannustamiseksi tulee ottaa käyttöön valtion tarjoamat koko kansan koulutussetelit.

Koulutussetelit on merkittävin yksittäinen huoleni keskustelun ja kehityksen suunnasta. Suoraan sanottuna, pelkään, että koulutussetelistä tulee kallis virhe ja aiheuttaa enemmän haittaa kuin hyötyä, sikäli mikäli tavoitteena on työikäisen väestön osaamisen kehittäminen – tai vaikka työllisyys tai suomalaisten yritysten kansainvälinen kilpailukyky. 

Sen sijaan että tyytyisin vain moittimaan muiden ehdotuksia, päätin rohkaistua ja kertoa miksi näin ajattelen ja mitä itse tekisin sen sijaan. 

Ai niin, mikä minä olen sanomaan mitään? Noh, sanotaan että aihepiiri on minulle tuttu ja rakas. Olen koulutukseltani kasvatustieteilijä (aikuiskasvatustiede) ja tehnyt koko työurani aikuisten oppimiseen ja osaamisen kehittämiseen liittyviä asioita. Olen ollut mukana luomassa useita palkittuja ratkaisuja ideasta toimiviksi tuotteiksi tai palveluiksi aihealueella. Ja, tälläkin hetkellä, kehitän yrityksille uudenlaista ratkaisua osaamisen ja oppimisen johtamiseen. Moni on jo ostanut.

Rakkaudesta lajiin, ammattieettisestä velvollisuuden tunteesta ja yrittäjäluonteestani johtuen haluan laittaa oman lusikkani soppaan.

Ymmärrän että kyseessä on laaja ja kansallinen kysymys ja itse olen tavallinen tallaaja, enkä siksi ole odottanut kutsua edellä mainittuihin keskustelupöytiin. Menisin kyllä mielelläni jos kutsuttaisiin. Saa kutsua. Olen ihan yhteistyökykyinen ja keskustelutaitoinen, kysy vaikka Maritalta, Karoliinalta tai Heliltä. 🙂

Miten tähän on tultu?

Ennen vanhaan oli helpompaa. 

Ensin käytiin koulut ja hankittiin työssä tarvittava osaaminen. Sitten mentiin töihin ja suoriuduttiin.  Hetken päästä, kilpailun kiristyessä ja muutostahdin nopeutuessa, tämä ei enää riittänyt. Työtä ja osaamista piti alkaa kehittämään ja suoritusta parantamaan. Työntekijöitä alettiin kurssittamaan ja paikalle kutsuttiin konsultteja. Oppilaitokset perustivat täydennyskoulutusyksiköitä.  Ennen pitkää tämäkään ei enää riittänyt. Muutoksen nopeus meni niin suureksi ja toimintaympäristö niin monimutkaiseksi, että oppilaitokset eivät enää pysyneet perässä. Sitten tulivat tuhkapilvet ja ilmastomuutos, tekoäly ja robotit, alustat ja ekosysteemit, itseohjautuvat autot ja organisaatiot, fake news ja koronavirus. 

Nyt olemme suossa.

Olemme siis tavallaan palanneet lähtöruutuun. Toisin kuin ennen, nyt kädessä ei ole kuokka, vaan tietokone. Oppiminen ei ole enää tapahtuma joka suoritetaan ennen työtä. Tätä nykyä työ on yhä enemmän oppimista ja oppiminen työtä. Pieni parantaminen ei riitä. Pitää luoda aivan uudenlaista osaamista ja uudenlaisia toimintatapoja. Innovoida radikaalisti uudenlaisia liiketoimintoja yhteistyössä asiakkaiden, kumppaneiden ja jopa kilpailijoiden kesken. Luoda ratkaisuja, joihin ei ole osaamista – sen enempää koulunpenkillä kuin missään muuallakaan – vielä silloin kun hommaan ryhdytään. 

Siksi jatkuva oppiminen onkin pirullinen haaste. Uutta on vaikea keksiä. Ideoita on helppo heitellä, mutta matka toimivaksi ratkaisuksi on pitkä. On helpompaa todeta, että ei onnistu. Tai: “Yritettiin kerran, ei toiminut”. Tai: “Aivan mahdotonta, mitä siitäkin tulisi”.

Mitä on jatkuva oppiminen? 

Kaikki puhuvat jatkuvasta oppimisesta.

Me työelämän osaamisen kehittäjät olemme tästä erityisesti innoissamme. Mutta, kuten aina, ihan aluksi olisi hyvä määritellä tarkemmin mistä oikein puhutaan. Varsinkin nyt kun olemme monimutkaisen ongelman äärellä, johon liittyy useita osapuolia eri sektoreilta ja eri aloilta, joilla jokaisella on oma tulokulmansa asiaan. Tiedetään, käsitteiden määrittely on tylsää. Olisi kivempi vain käyttää ilmaisuja, jotka innostavat tai joilla saa huomiota. 

Entinen opettajani, aikuiskasvatustieteen prof. Jyri Manninen on huomauttanut, ellei jopa varoittanut, että jatkuva oppiminen voi olla pahin uhka elinikäiselle oppimiselle. Siis juuri siitä syystä, että käsite on epätarkka ja huono. Mokomakin ilonpilaaja! Ei vaan, kiitos Jyri. En usko, että viestin innostavuus katoaa, vaikka valituissa keskeisissä käsitteissä oltaisiin hitusen huolellisempia.

Jatkuvan oppimisen sijaan olisi todennäköisesti parempi puhua työikäisten työhön liittyvän osaamisen kehittämisestä.  Tällöin emme puhuisi varsinaisesti elinikäisestä oppimisesta tai vapaasta sivistystyöstä. Emme myöskään tutkinto-opiskelusta, emmekä edes siitä, miten tutkinnot saadaan vastaamaan paremmin työelämän tarpeita. 

Tutkintomuotoinen koulutus tietysti liittyy asiaan, mutta vain pieneltä osin. En usko, että kukaan vakavissaan uskoo, että tutkintopohjainen koulutus olisi ainoa tai edes keskeisin menetelmä työikäisten työhön liittyvän osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Jos joku näin ajattelee, niin siinä tapauksessa olisi parempi puhua jatkuvasta koulutuksesta kuin jatkuvasta oppimisesta. 

Sekä ihmiset että organisaatiot oppivat 

On hyvä tiedostaa, että oppimista on monenlaista. Samoin oppimista kuvaavia teorioita ja malleja.

Yksi keskustelunjuonne, joka on jäänyt varsin vähäiselle huomiolle on se, voiko oppimista tarkastella myös organisaation näkökulmasta? Eli voiko organisaatio oppia? Lyhyt vastaus: Kyllä voi.

Tästä vaikuttavan ja kaikille tutun esimerkin tarjoaa maailmalla menestyvät suomalaiset palloilumaajoukkueet. Suomi ei taatusti menestyisi niissä karkeloissa sillä, että kehittäisimme vain yksilöiden osaamista.

Samaan tapaan olisi kamala virhe ajatella, että työikäisten työhön liittyvän osaamisen kehittäminen, saati suomalaisten yritysten kilpailukyky tai edes työllisyys kehittyisi parhaiten keskittymällä vain yksilöiden osaamiseen tai vahvuuksiin. Se on tärkeää, mutta menestys syntyy lopulta siitä, miten yksilöt hyödyntävät toistensa vahvuuksia ja tekevät yhteistyötä.

Esko Kilven sanoin: työ on toisiaan tarvitsevien ihmisten välistä vuorovaikutusta. 

Organisaatiot oppivat toki yksilöiden kautta, mutta näyttää siltä, että jatkuvaan oppimiseen liittyvässä koulutushuumassa on lähes tyystin unohdettu organisaatioiden oppimisen näkökulma.

Jatkuvaan oppimiseen liittyvässä keskustelussa on lähes tyystin unohdettu organisaatioiden oppimisen näkökulma. #jatkuvaoppiminen Klikkaa ja Twiittaa

Yksi tunnetuimmista organisaatioiden oppimisen tutkijoista organisaatiotieteilijä Chris Argyris lanseerasi käsitteet yksikehäinen ja kaksikehäinen oppiminen (single-loop ja double-loop learning). Mallin mukaan yksikehäisessä oppimisessa pyrimme tehostamaan nykyistä toimintaamme, kun taas kaksikehäisessä oppimisessa pyrimme löytämään uudenlaisia ratkaisuja kyseenalaistamalla olemassa olevia toimintatapoja. 

Jotkut ovat halunneet lisätä malliin kolmannen kehän, jossa arvioidaan kriittisesti sitä miten ylipäätänsä opimme. Itse lisäisin malliin nollakehäisen oppimisen, jossa ei pyritä edes tehostamaan toimintaa, vaan yksinkertaisesti monistamaan osaamista eli tekemään asiat aivan samalla tavalla kuin ennenkin. 

Tämän pohjalta organisaatioiden oppiminen mutta myös yksilöiden työhön liittyvän osaamisen kehittämisen muodot voisi luokitella seuraavasti:

1. monistava oppiminen (opetellaan tekemään asiat samalla tavalla kuin ennen),
2. kehittävä oppiminen (opitaan tekemään sama asia vähän paremmin kuin ennen)
3. uudistava, innovatiivinen, disruptiivinen tai radikaali oppiminen (opitaan tekemään  kokonaan uusia asioita tai vanhoja asioita täysin uudella tavalla)

Oppimista tukevia opetuksen, koulutuksen, ohjauksen, fasilitoinnin ja valmentamisen menetelmiä on loputtomasti. Niitä olisi mieletöntä lähteä listaamaan. 

Riippumatta luokitteluista, malleista ja menetelmistä, kaikilla oppimisen muodoilla on oma paikkansa ja tehtävänsä. Maidon tuotannossa lehmät pitää oppia lypsämään. Samaan aikaan pitää jatkuvasti kehittää ja oppia tehokkaampia lypsämisen menetelmiä. Mutta aika-ajoin on pysähdyttävä miettimään onko lypsämisessä mitään järkeä, vai pitäisikö tehdä jotain ihan muuta. Mielellään ennen kuin lypsettävä lehmä on henkihievereissä.

Aluksi tarkoitin edellisen esimerkin vertauskuvaksi, mutta huomasin samalla, että sopii se myös oikeiden lehmien lypsämiseenkin, kuten alla oleva kuvasarja havainnollistaa.

Ehdotus 1. Vaihdetaan ennakointi unelmointiin

Suomessa on päätetty perustaa palvelukeskus, jonka tärkeimmäksi tehtäväksi annetaan ennakoida työelämän osaamistarpeita.

Taustalla on ajatus, että jos hallinnossa tiedetään paremmin mitä osaamista työelämässä tarvitaan, koulutusjärjestelmämme onnistuu vastaamaan työelämän tarpeisiin paremmin. Eipä muuta kuin laitetaan tekoäly louhimaan työpaikkailmoituksia ja oppilaitosten koulutustarjontaa ja luodaan parempi tilannekuva. Kohtaanto-ongelma ja jatkuva oppiminen ratkaistu, kaikki hyvin? Tuskin.

Ennakoinnilla on oma tärkeä tehtävänsä, mutta sitä tekee jo monen monta organisaatiota. Tarvitsemmeko oikeasti uutta ennakointivirastoa? Juuri nyt koko sana ennakointi tuntuu väärältä. Se kuulostaa pyrkimykseltä ennustaa sitä, mitä maailma meille tulevaisuudessa tarjoilee ja miten voimme varautua siihen. Kyllähän se tarjoilee, mutta olemmeko me tosiaan sen vankina mitä maailma meille tarjoilee vai voimmeko vaikuttaa siihen itse? Tuoko tulevaisuus osaamistarpeet eteemme annettuna vai luodaanko me niitä myös itse? Kenen tarpeisiin me olemme oikeastaan vastaamassa? Tulisiko ulkopuolelta tippuvien vaatimusten sijaan kiinnittää enemmän huomiota siihen mitä me haluamme saada aikaan? Nyt on korkea aika pysäyttää vene, nousta pois oravanpyörästä, pysähtyä hetkeksi miettimään mitä me oikeasti haluamme tehdä.

Tähän liittyen minulle tulee mieleen henkilö- ja osaamisen johtamisen hienoin disruptio, jonka olen tämän maan kamaralla nähnyt ja kuullut. Kyseessä on temppu, jonka Johanna Pystynen ja Mikko Kuitunen kumppaneineen teki Vincit nimisessä tamperelaisessa ohjelmistoalan yrityksessä.

Tyypillisesti osaamisen johtaminen lähtee siitä, että ensin luodaan strategia ja määritellään mitä osaamista sen toteuttamisessa tarvitaan ja sitten koitetaan sovittaa ihmiset tässä määrittelyharjoituksessa syntyviin rooleihin ja tehtäviin. Johanna, Mikko ja kumppanit päättivät tehdä toisin  – tai oikeastaan päinvastoin. He ohjasivat työntekijät pohtimaan omia työunelmiaan ja muovasivat yrityksen strategian sen pohjalta. Ajattelutapa leivottiin käytänteisiin ja prosesseihin. Sen sijaan että myyjät vain kertovat mitä asiakkaat haluavat, myyjät kuuntelevat mitä työntekijät haluavat tehdä. Tuloksena syntyi yksi Euroopan parhaista työpaikoista ja nopeiten kasvaneista yrityksistä.

Mitäs jos Vincitin viitoittaman mallin mukaisesti kannustaisimme kaikki suomalaiset unelmoimaan sitä mitä he haluaisivat tehdä sen sijaan että koitamme ennakoida mitä maailma heiltä vaatii seuraavaksi? Mitäpä jos uuden palvelukeskuksen tehtäväksi annettaisiinkin ennakoinnin sijaan unelmointi?

Tällaista tulevaisuuteen suuntaavaa, omien vahvuuksien, kykyjen ja kiinnostuksen kohteisiin ja tavoitteisiin liittyvää pohtimista pitää tietysti tukea. Mutta siihen löytyy työkaluja ja osaamista Suomesta yllin kyllin.

Vaihdetaan ennakointi unelmointiin + 3 muuta ehdotusta #jatkuvaoppiminen haasteen ratkaisuun Klikkaa ja Twiittaa

Ehdotus 2. Annetaan työelämälle ja ihmisille itselleen enemmän valtaa päättää miten haluavat osaamistaan kehittää

Hallitus on linjannut että jatkuvan oppimisen uudistamiseksi lisätään koulutustarjontaa, luodaan työelämälähtöisiä koulutuskokonaisuuksia ja tuetaan aliedustettujen ryhmien osallistumista aikuiskoulutukseen.

Lyhyesti: koulutusta, koulutusta, koulutusta.

Jäljelle jätetty kuuma peruna on: kuka koulutuksen maksaa? Yhteiskunta, työntekijä vai työnantaja? Kaikki, mutta sen tarkempaa vastausta ei ole vielä löytynyt.

Millaisista summista puhutaan? Tehdään yksinkertainen laskuharjoitus. Jos puoli miljoona suomalaista pitäisi lähettää koulutukseen, ja yksi koulutus maksaisi kohtuuhintaisen ja laadukkaan Aalto Pro tarjoaman täydennyskoulutuksen hinnan noin 3000 euroa, niin se tekisi yhteensä 1,5 miljardia euroa. Tähän tietysti tulee päälle palkka ja/tai toimeentulokulut siltä ajalta kun ihmiset osallistuvat koulutukseen. 

Valitettavasti tämä luku on alakanttiin. Esimerkkinä käytetty koulutus pitää sisällään 4 koulutuspäivää ja 2 webinaaria. Mitään osaamista ei nosteta merkittävästi uudelle tasolle tai uralle muutamassa päivässä. Palkansaajajärjestö SAK ja Google Suomen yhteisen tiedotteen mukaan Suomessa pitäisi uudelleenkouluttaa 230 000 ihmistä vuosittain.

Ymmärrän kyllä että koulutuksen tarjoajat ja oppilaitokset ovat valmiina ottamaan tilauksen vastaan. Mutta voimmeko luottaa siihen, että investointi kannattaa ja koulutus vastaa jatkuvan oppimisen haasteeseen? Selvää on, että laskua ei voi maksaa verorahoista ilman jonkinlaista varmuutta että investointi kannattaa. 

Ymmärrän jos työnantajat ovat sitä mieltä että tämä harjoitus kuuluu omalle ajalle ja työntekijän omalle vastuulle (lähde: Laurea Journal). En usko että kyse on siitä, että he eivät usko jatkuvaan oppimiseen ja ymmärrä sen tärkeyttä. Yritykset käyttävät jo miljoonia työntekijöiden osaamisen kehittämiseen. Jos he näkevät, että se tapahtuu parhaiten koulutuksessa, niin koulutusta he silloin tilaavat. Koulutus on yritysten osaamisen kehittämisen keinovalikoimassa kuitenkin vain pieni osa. Yrityksissä tiedetään, että osaaminen kehittyy valtaosin muilla tavoilla.

Myös ihmiset tietävät. Otan esimerkin elävästä elämästä, omastani. Haluan kehittää markkinointiosaamistani – siis nykyaikaista ja digitaalista, b2b-liiketoimintaa ja saas-palvelua tuottavan, pienen, mutta kasvu- ja kansainvälistymishaluisen, yrityksen tarpeisiin. Mitä teen? Luen blogeja, kuuntelen podcasteja, keskustelen ammatillisissa ryhmissä ja verkostoissa, seuraan Linkedinissä ja Twitterissä aihealueen eksperttejä ja muita itseäni etevämpiä tyyppejä ja otan mallia, osallistun kiinnostaviin webinaareihin, tilaan digioppaita, keskustelen tiimissä, kokeilen ja kehitän, benchmarkkaan ja parastan ideoita. Jos satun löytämään laadukkaan mutta mielellään alle 200€ maksavan tai jopa ilmaisen juuri minun ongelmaani ja tarvettani vastaavaan verkkokurssin, jonka kouluttajana on henkilö, joka on itse onnistunut samassa asiassa, missä itse haluan onnistua, harkitsisin sen ostamista ja/tai suorittamista. 

Olen kouluttanut työkseni yli 20 vuotta. Pidän kouluttamisesta. Tykkään osallistua mahdollisuuksien mukaan kursseille. Tiedän, että koulutukset voivat olla laadukkaita ja vaikuttavia. Ne soveltuvat moneen tarpeeseen ja tilanteeseen. Oman osaamisen kehittämisen keinot tulisi olla oppijoiden itse valittavissa tavoitteen ja tilanteen mukaisesti. 

Kouluttaminen ei ole osaamisen kehittämisen menetelmänä ainoa eikä läheskään aina paras ratkaisu. Kouluttaminen on aikaa vievää ja kallista. Niiden suunnittelu on työlästä ja hidasta, mutta tuotokset vanhenevat nopeasti. Koulutusten vaikuttavuus on usein heikkoa, koska kurssilla opittuja asioita on hankalaa siirtää käytäntöön ja kiinnittää aitoon tilanteeseen, tarpeeseen ja kontekstiin. Kaiken kukkuraksi, digitaalisten alustojen myötä maailmalta löytyy yhä useammin laadukkaampia kursseja murto-osalla siitä hinnasta mitä sen tuottaminen itse kustantaa. 

Mitäpä jos valtion mahdollista jatkuvan oppimisen tukea ei korvamerkittäisi niin selvästi ja mittavasti koulutukselle vaan annettaisiin työelämälle ja ihmisille enemmän valtaa itse päättää miten haluavat osaamistaan kehittää? Annetaan oppijoille (oli ne sitten yksilöitä tai organisaatioita) itselleen enemmän valtaa arvioida mikä tuottaa osaamista laadukkaammin, nopeammin, tehokkaammin? 

On selvää, että tukea ei voi ohjata pelkästään yrityksille, koska kaikki eivät työskentele yrityksissä.  Juuri he, jotka eivät ole osallisena työelämässä, tarvitsevat kipeimmin osaamisensa kehittämistä. Mutta, mikä estäisi tukemasta yritysten lisäksi myös järjestöjä, yhdistyksiä, ammatillisia verkostoja ja vastaavia vertaisyhteisöjä? 

Suomessa on valtavasti korkeaa ja syvällistä osaamista ja kokemusta monimuotoisesta osaamisen kehittämisestä työelämässä ja yhteisöllisestä oppimisesta. Sitä kannattaa hyödyntää, eikä tarpeettomasti kutistaa osaamisen kehittämistä kursseiksi ja koulutuksiksi.

Annetaan työelämälle ja ihmisille itselleen enemmän valtaa päättää miten haluavat osaamistaan kehittää. + 3 muuta ehdotusta #jatkuvaoppiminen haasteen ratkaisuun Klikkaa ja Twiittaa

Ehdotus 3. Rakennetaan kansallinen osaamis- ja oppimisalusta aidolla alustamallilla 

Kaikkialla suunnitellaan digitaalisia alustoja – myös ratkaisuksi jatkuvan oppimisen haasteeseen.

Valtaosa näkemäni alustojen kehittämiseen tähtäävistä hankesuunnitelmista muistuttavat kuitenkin enemmän perinteisiä portaaleja. Siis samanlaisia mitä tehtiin jo 90-luvulla. Niissä kootaan eri tietolähteitä, sisältöjä ja palveluja samalle www-sivulle, ajatuksella että ne olisi sieltä helpommin löydettävissä, ns. yhden luukun periaatteella.

Uskon alustojen mahdollisuuksiin. Kehitän itsekin sellaista. Siksi kannatan kansallisen osaamis- ja oppimisalustan luomista jatkuvan oppimisen haasteen ratkaisuun. Alustamalli pitäisi vain ymmärtää oikein. Muuten syntyy vain www-sivu, jonne hallinnollisesti kootaan koulutuksia ja mahdollisesti muitakin osaamisen kehittämisen palveluita. Todennäköisesti sivulle hyväksyttäisiin vain viranomaisten itse tuottamia, kilpailuttamia tai muuten valitsemia koulutuksenjärjestäjien sisältöjä ja palvelutarjontaa. Eikä mikään nykyiseen toimintatapaan verrattuna muuttuisi. 

Alustat eivät toimi näin. Alustan idea perustuu siihen että tarjotaan tori tai markkinapaikka, jossa sisällön tuottaja ja kuluttaja, ostaja ja myyjä, voivat kohdata ilman välikäsiä. Alustan tehtävä ei ole luoda sisältöä alustalle, vaan tarjota suora yhteys palvelun tarjoajien ja kuluttajien välille. Alustan tärkein tehtävä on vähentää kitkaa osapuolten väliltä ja rakentaa luottamusta osapuolten välille luomalla toiminnan pelisäännöt. 

Suomessa on alustoihin liittyvää osaamista. Neuvoa voi ja kannattaa kysyä vaikkapa seuraavilta asiantuntijoilta: Paavo Ritala, Kimmo Karhu, Marco Torregrossa, Anne Kovalainen, Valto Loikkanen ja Teemu Malinen. Kun asia liittyy nyt oppimiseen, osaamiseen ja kouluttamiseen, niin myös minua saa asian tiimoilta vaivata.

Rakennetaan kansallinen osaamis- ja oppimisalusta aidolla alustamallilla. + 3 muuta ehdotusta #jatkuvaoppiminen haasteen ratkaisuun Klikkaa ja Twiittaa

Ehdotus 4. Vaihdetaan koulutussetelit virtuaalisiin oppimiskolikoihin.

Vuonna 2014 Suomessa otettiin käyttöön koulutusverovähennys osana osaamisen kehittämisen toimintamallia, jonka tavoitteena oli lisätä työntekijöiden ammatillista kehittymistä. 

Muistan olleeni innoissaan kehitystyöstä kun siitä ensimmäisen kerran kuulin. Uudistusta edeltävässä keskustelussa puhuttiin laajasti osaamisen kehittämisestä – samaan tapaan kuin nyt jatkuvan oppimisen reformin yhteydessä. Loppusuoralla keskustelu typistyi koulutustoimintaa koskevaksi ja käytännössä kolmen päivän koulutusverovähennykseksi.   

Pelkään että jatkuva oppiminen kutistuu samaan tapaan koulutuksiksi. Silloin asia josta puhumme ei ole jatkuva oppiminen vaan jatkuva koulutus. Olisikin hyvä pysähtyä miettimään, onko tavoite lisätä koulutusta vai osaamista ja oppimista?

Koulutusseteli voi oikein toteutettuna oikeassa kohdassa olla ihan toimiva menetelmä. Se voisi mahdollisesti toimia erityisesti niiden ihmisten kannustamiseksi oman osaamisen kehittämisen pariin jotka eivät ole aktiivisesti mukana työelämässä. Mutta hopealuotina en koulutuseteleitä pitäisi. Koko sana on mielestäni vaarallinen, jos vannomme ainoastaan koulutusten varaan tai nostamme sen jalustalle. Silloin pelkään, että koulutusseteli vääristäisi oppimismuotojen välistä kilpailua ja ohjaisi osaamisen kehittämistä oppimisen kannalta monessa tapauksessa väärään suuntaan.

Minulla on tähän liittyen idea virtuaalisiin oppimiskolikoihin, mutta sen tarkempi avaaminen ei nyt pyrkimyksestäni huolimatta mahtunut tähän bloggaukseen. Tästä tuli liian pitkä ja minulla meni tähän tuhottomasti aikaa. 😅  Sovitaanko että kerron virtuaalisista oppimiskolikoista lisää seuraavassa bloggauksessa. 

Oppimiskolikoihin liittyvä idea ei ole myöskään yhtä pitkälle mietitty kuin edelliset ehdotukset. Se on hyppy tuntemattomaan, jossa kaikki ei ole vielä selvää. Pahimmassa tapauksessa näyttelen hypyn jälkeen hetken kuollutta ja palaan takaisin pähkinäpuuhuni.

🙂

Vaihdetaan koulutussetelit oppimiskolikoihin. + 3 muuta ehdotusta #jatkuvaoppiminen haasteen ratkaisuun Klikkaa ja Twiittaa