Miksi yrityksesi tarvitsee osaamis- ja oppimisalustan?

KIRJOITTANUT: JANNE RUOHISTO | JULKAISTU: 24.2.2021

Mennään suoraan asiaan.

Lyhyt vastaus otsikon kysymykseen on: Yrityksesi tarvitsee osaamis- ja oppimisalustan johtaakseen ja kehittääkseen osaamispääomaansa tavoitteellisesti.

Tämä on välttämätöntä, jos yrityksesi kilpailuetu syntyy siitä, 

  1. miten ketterästi hyödynnät yrityksessäsi olevaa osaamista, ja 
  2. miten nopeasti kehität osaamista tavoitteellisesti eteenpäin.

Jos olet kiireinen lukija ja pidit vastauksesta, voit retweetata vastauksen ja jatkaa seuraavaksi tärkeimmän asian pariin.


Yritys tarvitsee osaamis- ja oppimisalustan johtaakseen osaamispääomaansa tavoitteellisesti. Klikkaa ja Twiittaa

Jos aihe kiinnostaa, ja sinulla on vielä hetki aikaa, minulla on jatkokysymys, joka todennäköisesti on edellistä kiinnostavampi: Millaisen osaamis- ja oppimisalustan yrityksesi tarvitsee?

Valitettavasti tähän kysymykseen ei ole yhtä lyhyttä vastausta.

Lisäksi on hyvä ensin määritellä, mitä osaamis- ja oppimisalustoilla oikein tarkoitetaan.

Mitä osaamis- ja oppimisalustat ovat?

Nykypäivänä kaikki järjestelmätoimittajat haluavat kutsua järjestelmiään alustoiksi (platform). 

Syynä tähän on nk. alustatalouden (platform economy) nopea kehittyminen.

Trendikkyydestä johtuen alusta-termin käyttö vaikuttaa joskus perustuvan enemmän markkinoinnillisiin lähtökohtiin kuin palvelun todellisiin ominaisuuksiin. 

Sama ilmiö on havaittavissa myös oppimista tukevien sovellusten ja järjestelmien piirissä. 

Näitä markkinointimiesten metkuja ei kokenutkaan ammattilainen välttämättä huomaa kyseenalaistaa. 

Yrittäjänä olen itsekin markkinointimies (tai ainakin pitäisi olla) ja ymmärrän että taikurit eivät haluaa paljastaa temppujaan. Asiantuntijana kuitenkin uskon, että kaikki hyötyvät, jos asioille pyritään löytämään yhteinen kieli niin, että ymmärretään mistä milloinkin puhutaan. 

Ennen vanhaan puhuttiin verkko-oppimisympäristöistä.  

Silloin kun järjestelmällä pyritään koulutussisältöjen hallinnan lisäksi seuraamaan ja raportoimaan oppimista, on puhuttu oppimisen hallinta järjestelmistä (engl. learning management system, LMS). Jos on ollut tarve hallita laajemmin erilaisia koulutuksia, yrityksillä on ollut käytössä erillisiä koulutusten hallintajärjestelmiä tai tällaisia ominaisuuksia sisältäneitä HR-järjestelmiä. 

Tätä nykyä Suomessa näyttää olevan vakiintumassa käytäntö kutsua kaikkia verkkopohjaisia oppimisympäristöjä ja -järjestelmiä oppimisalustoiksi – riippumatta siitä millaisia ominaisuuksia niillä on.

Käyttäjäkokemuksen (eng. user experience), asiakaskokemuksen (eng. customer experience) ja työntekijäkokemuksen (eng. employee experience) vanavedessä on palvelujen markkinointiviestintään tulleet myös termit oppimiskokemus (learning experience) ja oppimiskokemusalustat (learning experience platform, LXP) ja laajemmin työntekijäkokemusalustat (employee experience platform).  

Nämä ovat kaikki hyödyllisiä konsepteja, mutta erityisesti alusta-termiä on hyvä tarkastella tarkemmin.

Alusta on markkinapaikka tai tori, jossa tuottajat ja kuluttajat, myyjät ja ostajat, kohtaavat ilman välikäsiä

Alustatalouden puitteissa alusta termillä viitataan digitaalisiin markkinapaikkoihin (kuten Amazon), jossa tuottajat ja kuluttajat, myyjät ja ostajat kohtaavat ilman välikäsiä.  

Historiallinen esimerkki alustasta on kauppatori. Torin omistaja tarjoaa paikan, jossa tuottajat ja kuluttajat, myyjät ja ostajat, voivat kohdata. Torin omistaja luo kauppapaikan pelisäännöt ja perii kauppiailta vuokran, välityspalkkion tai vastaavan. Alustan tehtävä ei ole vastata sisällön tai palvelujen tuotannosta. Alustan tehtävä on vähentää kitkaa ja lisätä luottamusta ostajan ja myyjän välillä.

Jos alustamallia sovelletaan oppimiseen ja koulutukseen, niin on varsin helppo huomata ristiriita alustamallin ja perinteisen osaamisen kehittämisen mallin välillä. 

Perinteisesti oppimispaikan omistaja – oli kyse sitten luokkahuoneesta tai sen digitaalisesta kopiosta eli verkko-oppimisympäristöstä – vastaa oppimissisällön tuotannosta. Eikä pelkästään sisällöstä (mitä opitaan), vaan hyvin usein kaikesta muustakin, kuten oppimisen tavoitteista (miksi opitaan), ajankohdasta (milloin opitaan) sekä menetelmistä (miten opitaan). Digitaaliselta oppimisympäristöltä on siksi vaadittu ennen kaikkea ominaisuuksia siihen, miten tätä kaikkea hallitaan. LMS (Learning management systems) on minusta oikea termi kuvaamaan tällaisia järjestelmiä.

Sen sijaan alustoiksi näitä on vaikea mieltää, ainakaan siinä mielessä, miten termi alustatalouden puitteissa ymmärretään.

Alustamallin sijaan perinteistä osaamisen kehittämisen mallia voisi kutsua keskuskeittiömalliksi.

Osaamisen kehittämisen keskuskeittiömalli sopii osaamisen monistamiseen, ei uuden luomiseen

Vuosi sitten kirjoitin blogiini 5 syytä miksi et tarvitse oppimisympäristöä

Blogin otsikko oli tarkoituksella huomionhakuinen. 

Syy miksi yritys ei välttämättä tarvitse omaa verkko-oppimisympäristöä, ei johdu siitä, etteikö oppiminen olisi tullut entistä tärkeämmäksi, vaan siitä, että oppiminen on monin paikoin paennut luokkahuoneista ja niiden digitaalisten kopioiden eli oppimisympäristöjen ja LMS:ien ulkopuolelle.  

Oppiminen on siirtynyt lähemmäksi itse työtä ja todellista elämää. Käsitys osaamisen hankinnasta tapahtumana, joka sijoittuu ajallisesti ennen työtä ei ole enää realistinen. Oppiminen tapahtuu yhä enemmän osana työtä. Kehitys on mennyt jopa niin pitkälle, että monin paikoin voidaan sanoa, että tänä päivänä työ on oppimista – ja oppiminen työtä.

Lisäksi, verkkokurssien tuottaminen on kallista, aikaa vievää, ja mikä pahinta, ne vanhenevat nopeasti. Melko todennäköisesti verkosta löytyviltä kurssialustoilta ja -markkinapaikoilta löytyy parempia kursseja murto-osalla siitä hinnasta mitä niiden tuottaminen omassa LMS:ssä kustantaa. 

Toki, koulutuksia ja kurssejakin edelleen tarvitaan. Myös sellaisia, jotka kannattaa itse ja keskitetysti tuottaa. 

Esimerkiksi tietosuojakoulutus, jossa jokaisen työntekijän pitää oppia mitä tietosuoja tarkoittaa juuri meidän yrityksessä. Siihen ei välttämättä mikään yleinen tietosuojakoulutus pysty varmistamaan, oli se miten laadukas tahansa. 

Verkkokurssien tuottaminen on hyvä ja tehokas menetelmä yrityksen omaan kontekstiin liittyvien vakiintuneiden prosessien ja toimintatapojen opetteluun ja monistamiseen.

Suomesta löytyy hyviä, helppoja ja edullisia verkko-oppimisympäristöjä kuten Vuolearning, jotka vastaavat useimpien verkkokurssien tuottamiseen ja verkko-opetuksen tarpeisiin loistavasti. Jos muulle osaamisen kehittämiselle ei ole tarvetta, niin tuollaisella työkalulla yksistään pääsee pitkälle.

Perinneherkut on tehokkuuden nimissä parasta tuottaa edelleen keskuskeittiössä. Totuus kuitenkin on, että vain pieni osa oppimisesta on vangittavissa keskuskeittiön valmistamiksi verkkokursseiksi. Peruskauran lisäksi tarvitaan monenmoista erityistuntemusta ja jatkuvasti tulee uusia vaatimuksia, joihin ei löydy valmista reseptiä.

Yhä suurempi osa työstä ja oppimisesta tapahtuu organisaatiorajojen ulkopuolella – erilaisissa avoimissa verkostoissa, alustoissa ja parvissa ja näihin liittyvissä kohtaamisissa. 

Olisi vakava virhe ajatella että tätä muuta oppimista, joka ei tapahdu kursseilla, ei voisi johtaa. On vakava virhe ajatella, että kaikki muu oppiminen, joka ei tulostu yrityksen koulutusraporttiin, ei voitaisi tavoitteellisesti ohjata ja ja kytkeä osaksi liiketoiminnan johtamista.


Yhä suurempi osa oppimisesta tapahtuu organisaatiorajojen ulkopuolella – erilaisissa avoimissa verkostoissa ja alustoilla ja näihin liittyvissä kohtaamisissa. Klikkaa ja Twiittaa

oppiminennakyvaksi

Moderni osaamis- ja oppimisalusta tarjoaa työkalut ketterään ja tavoitteelliseen oppimiseen ja sen johtamiseen

Yrityksen osaamisen kehittäminen on oltava tavoitteellista. Toisin sanoen, oppimisen pitää kiinnittyä liiketoiminnan tavoitteisiin ja tarpeisiin. Jos asian arvoa ei tunnisteta yrityksen johdossa, sille ei varata riittävästi aikaa ja resursseja. Tällöin on vaarana, että henkilöstökoulutus muistuttaa enemmän virkistystoimintaa kuin tavoitteellista oppimista.

Toki, asiantuntijat huolehtivat omasta työmarkkina-arvostaan, ja oppivat vaikka salaa, ja varmasti ihan järkeviä asioita, mutta, jos halutaan, että oppiminen on linjassa sen suhteen, mikä on yhteinen tavoite, vaatii se toiminnan johtamista – yhdessä ohjautumista.  

Jos haluat luoda modernin oppivan työyhteisön, tarvitset modernin osaamis- ja oppimisalustan, joka tarjoaa työkalut ketterään ja tavoitteelliseen oppimiseen ja sen johtamiseen. 

  1. Älä kutista oppimista ja osaamisen kehittämistä vain kursseiksi. Ota käyttöön alusta, jolla voit valjastaa koko osaamisen kehittämisen ja oppimisen repertuaari osaksi työkalupakkiasi.
  2. Anna asiantuntijoille enemmän valtaa itse päättää: mitä, miten, milloin oppivat.
  3. Älä jää osaamisen kehittämisen keskuskeittiön vangiksi ja kuvittele että kaikki viisaus elää johdossa. Hyödynnä myös yrityksen ulkopuolisia koulutusalustoja ja muita lähteitä. Vastuuta parhaat osaajat huolehtimaan oman osaamisensa lisäksi koko organisaation osaamisen kehittymisestä, seuraamalla omaa alaansa, markkinaa, kilpailijoita ja asiakkaita, ja tiedottamalla koko organisaatiota viimeisimmistä metkuista ja parhaista oppimissisällöistä omaan ammattialaansa liittyen. He tietävät parhaiten. Tarjoa alusta, jossa he voivat jakaa tämän tiedon toisilleen tehokkaasti.  
  4. Älä lähesty oppimista vain yksilön näkökulmasta. Luo vertaisoppimisen käytäntöjä, joissa se joka osaa voi opettaa, se joka on kiinnostunut, voi ottaa oppia edistyneemmiltä. Luo turvallinen paikka, jossa jokaisen on helppoa ilmaista mitä haluaa oppia, ja mitä voisi opettaa muille. Luo vaikka yrityksen yhteinen äänikirjakirjasto, jonka kirjat asiantuntijat saavat itse valita, ja alusta jossa kunkin kirjan (tai muun oppimissisällön) ympärille on helppo muodostaa luku- ja opintopiirejä. 
  5. Kytke osaamisen kehittäminen osaksi liiketoiminnan johtamista. Ohjaa tiimit keskustelemaan mitä ovat tekemässä ja määrittämään, mitä osaamista tavoitteissa onnistuminen edellyttää.  Tee kaikille näkyväksi mitkä ovat tiimin ja yrityksen vahvuudet, missä on kehittämispotentiaalia, ja auta kaikkia näkemään, missä on kapeikoit, jotka pitää paikata ulkopuolisella osaamisella rekrytoinnin, ostamisen tai kumppaneiden avulla. Käynnistä vuoropuhelu mitä maailma tarvitsee, mistä asiakas on valmis maksamaan, mihin yritys haluaa keskittyä, mitä vahvuuksia ja potentiaalia tiimissä on ja miten sitä voisi kehittää.

Älä jää osaamisen kehittämisen keskuskeittiö –mallin vangiksi ja kuvittele että kaikki viisaus elää johdossa. Anna asiantuntijoille enemmän valtaa itse päättää: mitä, miten, milloin oppivat. Klikkaa ja Twiittaa

Jos olet kiinnostunut johtamaan yrityksesi osaamista ja oppimista tavoitteellisesti, kannustan tutustumaan Skillhive-alustaan.

Skillhive auttaa yrityksiä, johtoa ja tiimejä:

  • tunnistamaan mitä osaamista, vahvuuksia ja potentiaalia yrityksessä ja tiimissä on 
  • hyödyntämään olemassa olevaa osaamista ketterämmin
  • kehittämään osaamista tavoitteellisesti ja nopeuttamaan yrityksen ja tiimin oppimista 

Janne Ruohisto

Janne Ruohisto

CEO

Intunex Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja. Oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija, jonka missio on auttaa ihmisiä tekemään enemmän yhteistyötä ja saamaan siten yhdessä aikaan enemmän.

Liity sähköpostilistalleni

Saat sähköpostiisi ilmaiseksi parhaat ja uusimmat käytännön kokemuksen kautta hankitut vinkit, oivallukset ja opit, miten rakentaa moderni ja ketterästi oppiva organisaatio.

Kun lähetät lomakkeen, voimme olla sinuun yhteydessä sähköpostitse. Lomakkeen lähettämällä hyväksyt tietosuojaselosteemme.