KIRJOITTANUT: JANNE RUOHISTO | JULKAISTU: 10.2.2021

Fiksut johtajat pyrkivät johtamaan yritystään tiedon avulla. 

Näin siitäkin huolimatta, että he ymmärtävät tietonsa olevan rajallista, jonka takia he nojaavat päätöksissään myös intuitioon, tunteeseen ja kokemukseen.

Tätä toimintatapaa voidaan kutsua tiedolla johtamiseksi. Tiedolla johtaminen voidaan määritellä pyrkimykseksi tuottaa ja hyödyntää tietoa yrityksen päätöksenteossa.

Keskeisin tieto, jota yritysjohto päätöksenteossaan hyödyntää syntyy taloushallinnon piirissä. Taloushallinnon raportit kertovat johdolle mistä euroja tulee, mihin niitä menee, ja paljonko niistä jää ns. viivan alle.  Todettakoon, että ihmiset ovat näissä laskelmissa kulupuolella.

Talouslukujen tulkinta on varsin suoraviivaista puuhaa siihen asti kunnes huomataan, että yrityksessä tapahtuu muutakin jännittävää kuin mitä taloushallinnon raportit kertovat.

Yrityksillä on käytössään taloushallinnolta piileksiviä taikavoimia

Yritysten käytössä on nimittäin sellaisia voimavaroja, jotka eivät halua tulla näkyviin taloushallinnon raporteissa. Näitä euroissa vaikeasti määritettäviä voimavaroja kutsutaan aineettomiksi resursseiksi. Osaamisen lisäksi niihin lasketaan myös yrityksen ominaisuudet, kuten brändi ja maine, sekä aineettomat oikeudet, kuten patentit ja tavaramerkit, jotka on tuloksia hyvin johdetusta osaamisesta. 

Yrityksen aineettomia resursseja voisi aivan hyvin kutsua näkymättömiksi voimavaroiksi, ellei jopa yrityksen taikavoimiksi, koska näkymättömyydestään huolimatta niillä on niin suuri merkitys yrityksen menestymiseen, kilpailukykyyn ja arvon luontiin. 

Tieto- ja osaamisintensiivisissä yrityksissä millään muulla ei juurikaan ole merkitystä. Tällaisissa yrityksissä kilpailuetu syntyy lähestulkoon pelkästään siitä miten jouhevasti ne hyödyntävät osaamistaan ja miten nopeasti kehittävät sitä eteenpäin. 

Parhaiten nämä näkymättömät voimavarat tulevat esiin pörssiyhtiöissä, joiden arvo mitataan markkinoilla.

Pörssissä on yrityksiä kuten Apple, jonka markkina-arvo (eli summa jonka sijoittajat ovat valmiita Applen osakkeista maksamaan) on noin 35 kertaa suurempi kuin mitä yhtiön ns. kirjanpitoarvo on (eli paljonko yrityksellä on rahaa viivan alla). Jos taloushallinnon raportit selittävät yrityksen arvosta vain 1/35 osan, joka on noin 3%, herää tietenkin kysymys, mitä se loppu 97% on? 

Olen mahdollisesti lukenut lapsille liikaa Frozen-satuja, kun mieleeni nousee kysymyksiä kuten: Miten nämä yrityksen taikavoimat saadaan houkuteltua esiin? Miten ne valjastetaan hyötykäyttöön? Miten niitä kehitetään ja edelleen voimistetaan? 

Apple epäilemättä osaa hommansa, mutta esimerkki laittaa miettimään, miten pimeässä yritys kulkisi, jos se nojaisi päätöksenteossaan ainoastaan talouslukuihin.

Osaamispääoman laskemiseen ei ole helppoa kaavaa

Yritysten kirjanpito- ja markkina-arvon välinen ero ja osaamisintensiivisten yritysten aineettoman varallisuuden kasvu ei ole uusi ilmiö. Asiaa on tutkittu paljon kansainvälisesti. Suomessa asiaan vihkiytyneitä tutkijoita ovat mm. Ossi Aura, Guy Ahonen ja Antti Lönnqvist. 

Leenamaija Otala kirjoitti vuonna 2008 aihepiirin yhdeksi raamatuksi muodostuneen kirjan “Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetua”, jossa hän toteaa: ”niiden jotka laskevat yrityksen arvoja, pitäisi kyetä arvioimaan myös, kuinka hyvä osaamisen taso yrityksessä on kilpailijoihin verrattuna ja kuinka hyvät järjestelmät ja rakenteet yrityksessä on oppimiseen ja osaamisen ylläpitoon sekä osaamisen hyödyntämiseen”.

Osaamispääoman laskeminen on Otalan mukaan kuitenkin vaikeaa eikä siihen ole luotu vielä sellaisia käytännön laskukaavoja, joita yritysjohto voisi helposti soveltaa. Tämä on varmastikin yksi syy, miksi vain harvoissa yrityksissä osaamista ja oppimista johdetaan tavoitteellisesti ja systemaattisesti.

Asia on nyt noussut ajankohtaisemmaksi kuin koskaan ennen.

Mikä on yrityksesi osaamistase?

Tämän päivän todellisuutta kuvaa yhä useammin sanat volatility, uncertainty, ambiguity ja complexity, lyhyemmin VUCA.* Suomeksi sanottuna: maailma, jossa elämme on epävakaa, epävarma, monimerkityksellinen ja monimutkainen. Tällaisessa maailmassa yritykset kohtaavat äärimmäisen ketteryyden vaatimuksen: osaaminen on periaatteessa voitava organisoida joka päivä uudestaan. 

Osaamiskomitean podcastissa 12.3.2020 OP ryhmän edellinen, pitkäaikainen pääjohtaja ja nykyinen Itä-Suomen yliopiston työelämäprofessori, vuorineuvos Reijo Karhinen patisti yritysjohtajia miettimään, mikä on heidän yritystensä osaamistase.

Kysymyksellään Karhinen halusi kannustaa yrityksiä suhtautumaan osaamispääomaansa samaan tapaan kuin muuhunkin varallisuuteen. Pankinjohtajalle on tuttua pyrkiä kasvattamaan tasetta, jotta se varmistaa pankin kyvyn selviytyä seuraavasta lamasta tai taantumasta. Samaan tapaan yrityksen pitää panosta osaamisen jatkuvaan kehittämiseen, jotta sillä säilyy kyky vastata tulevaisuuden haasteisiin.

Jotkut ovat esittäneet, että osaamispääoman euromääräisen arvon voisi laskea yksinkertaisesti siitä, mikä työntekijöiden työmarkkina-arvo on – toisin sanoen, millaista palkkaa he pystyvät saamaan työmarkkinoilla.

Ihan näin suoraviivainen laskuharjoitus ei kuitenkaan toimi. Osaamispääoma kun muodostuu inhimillisestä pääomasta, rakennepääomasta ja suhdepääomasta. Inhimilliseen pääomaan sisältyy osaamisen lisäksi myös arvot, asenteet, luonteenvahvuudet sekä muut inhimilliset resurssit kuten terveys ja hyvinvointi. Rakennepääoman muodostavat yrityksen rakenteet, järjestelmät ja toimintavat. Suhdepääomaan kuuluvat puolestaan yrityksen ulkopuoliset kumppanit ja asiakkaat, joiden kanssa osaamista voidaan kehittää yhdessä. 

Lisäksi on hyvä huomata, että osaamisen arvo voi muuttua hyvin nopeasti, molempiin suuntiin. Kun toimintaympäristö muuttuu voi yksittäisen osaamisen merkitys kasvaa nopeastikin, kun taas toisen osaamisen kysyntä voi vähentyä yhtä nopeasti. Jatkuvasti syntyy ihan uudenlaisia osaamisvaatimuksia.

Jussi Halonen toteaa gradunsa (2016) yhteenvedossa että henkilöstövoimavarojen mittaamisen liittyvän tutkimuksen kehitys näyttää säilyneen varsin pysähtyneessä tilassa jo pidemmän aikaa. Halosen mukaan ei näytä todennäköiseltä, että lähivuosina tulisi tapahtumaan kovinkaan mullistavia muutoksia aiheen ympärillä.

Tästä huolimatta en suosittelisi heittämään hanskoja tiskiin osaamisen johtamisen suhteen. 

Moderni osaamisen johtaminen on jatkuvaa vuorovaikutusta

Parhaat yritykset ovat kuitenkin kiistatta tunnistaneet, että heidän tärkein pääomansa on inhimillinen pääoma. Ihmiset lopulta tekevät tuloksen mikä viivan alla näkyy. Tämän johdosta osaamisen ja oppimisen johtamisen tulee olla johtamisen ydintä.

Talousraporttien sijaan osaamisen johtamista kannattaa lähestyä dynaamisena prosessina ja johtamisen käytänteinä. 

Mielestäni moderni osaamisen johtaminen rakentuu vuorovaikutukseen seuraavien kysymysten äärellä: 

1. Mitä maailma tarvitsee mistä asiakkaat ovat valmiita maksamaan?
2. Mihin yrityksemme haluaa keskittyä?
3. Mitä osaamista tavoitteiden saavuttaminen edellyttää?
4. Mitä osaamista ja potentiaalia yrityksellä on käytössä? 
5. Miten osaamista parhaiten kehitetään eteenpäin?
6. Mitä osaamista voidaan hankkia ulkopuolelta (ostamalla, rekrytoimalla tai yhteistyötä tekemällä)

Johdon tehtävä on pyrkiä yhteen sovittamaan edellä mainitut komponentit (maailman tarve, asiakkaan tarve, yrityksen strategia sekä ihmisten osaaminen ja vahvuudet) keskenään. Helppoa se ei ole, koska kaikki mainitut asiat ovat liikkuvia eli jatkuvasti muuttuvia kohteita. Siksi osaamisen johtaminen ei voi olla kertaluontoinen tai yksittäinen harjoitus, vaan jatkuvasti käynnissä oleva avoin dialogi.