KIRJOITTANUT: JANNE RUOHISTO | JULKAISTU: 21.1.2020 (updated 28.1.2020)

Oletko kiinnostunut oppimisympäristöistä? 

Anna kun arvaan. 

Olet huomannut, että yrityksessäsi oleva osaaminen vanhenee nopeammin kuin koskaan ennen. Tiedät, että yrityksesi kilpailukyky ei säily ilman jatkuvaa uuden osaamisen hankkimista. Tiedät, että hyväkään suoritus ei takaa menestystä tulevaisuudessa. Tiedät, että voittava yritys on se, joka oppii nopeiten.

Et ole yksin. Deloitten selvityksen mukaan 86% yrityksistä globaalisti pitää oppimista joko tärkeänä tai erittäin tärkeänä asiana, mutta vain 28% vastaajista arvioi kykynsä tukea oppimista ja osaamista tehokkaaksi. 

Oppiminen on tällä hetkellä #1 osaamisen johtamisen trendi maailmassa.

Mutta miksi sinun ei siis kannattaisi hankkia oppimisympäristöä? Emmekö mekin kauppaa sellaista?

No, heti ensiksi täytyy tarkentaa, että tässä artikkelissa puhun digitaalisista oppimisympäristöistä eli oppimisalustoista, ja eritoten oppimisen hallinta järjestelmistä (eng. Learning Management Systems, LMS).

Keskeinen syy, miksi väitän, että yritys ei välttämättä tarvitse omaa oppimisympäristöä on se, että oppiminen on paennut oppimisympäristöjen ulkopuolelle.  

Myönnetään. Väite on tarkoituksellisesti hieman kärjistetty, mutta anna kun selitän.

Jotta voi ymmärtää nykyisyyttä on hyvä ymmärtää hieman historiaa.

Olen kehittänyt ja hyödyntänyt digitaalisia oppimisympäristöjä vuodesta 2000 lähtien. Lähes tarkalleen 20 vuotta. Vaikka en tiedä kaikkea ja minunkin pitää kehittää jatkuvasti osaamistani, uskallan sanoa, että tiedän kohtuullisen hyvin mistä puhun.

Työkokemukseni pohjalta tunnistan oppimisympäristöjen ja verkko-oppimisen kehittymisessä seuraavat vaiheet:

1. Internet otettiin käyttöön opetuksen ja oppimisen tueksi
2. Sosiaalinen internet saapui arkeemme
3. Oppiminen pakeni sosiaaliseen internettiin
4. Sosiaalinen internet saapui yrityksiin
5. Oppimisesta tuli uusi musta
6. Alustatalous ja oppimiskokemusalustat saapuvat

1. INTERNET OTETTIIN KÄYTTÖÖN OPETUKSEN JA OPPIMISEN TUEKSI

Aloitin työurani yrityksessä, joka suunnitteli vuorovaikutteista verkkopalvelua osaamisen arviointiin ja urasuunnitteluun. Silloin internet, tai tapamme hyödyntää sitä, oli hyvin erilainen kuin tänä päivänä. Vuorovaikutus ei suinkaan tarkoittanut vuorovaikutusta ihmisten välillä kuten nykyisessä sosiaalisessa internetissä, vaan ihmisen ja tietokoneen välillä. Käyttäjä syötti tietokoneelle tietoja itsestään ja tietokone vastasi siihen yksilöllisesti, perustuen käyttäjän antamaan tietoon. 

Vaikka algoritmimme oli kaukana tämän päivän oppivista, tekoälyä hyödyntävistä sovelluksista ja chatboteista, ajatus oli sama. Syntyi vaikutelma, että käyttäjä on vuorovaikutuksessa “älykkään” tietokoneohjelman kanssa. Parhaimmillaan tällaisella ohjelmistolla voidaan automatisoida työtä, joka on riittävän yksinkertaista mutta kallista, jollaista ainakin pieni osa myös esimerkiksi opettajan ja uravalmentajan työstä on.

Siihen aikaan ei puhuttu tekoälystä eikä verkko-oppimisesta vaan e-oppimisesta (eLearning). Ei vähiten siitä syystä, että tietokoneavusteinen oppiminen tarkoitti käytännössä lähinnä etukäteen valmiiksi suunniteltujen sisältöjen jakelua ja katselua oppijoille. Hienoimmat ja kalliimmat niistä sisälsivät upeita videoita, animaatioita, vilkkuvia valoja ja ääntä paljon muuta. Ei ole kauhean yllättävää, että niiden tuottama lisäarvo oppimisen kannalta jäi usein kysymysmerkiksi. Varsinkin kun otetaan huomioon, miten kallista tällaisten sisältöjen tuottaminen oli ja miten nopeasti ne vanheni. 

2. SOSIAALINEN INTERNET SAAPUI ARKEEMME

Sitten keskuuteemme saapui sosiaalinen internet, web 2.0. Ihmiset oppivat, että internetissä kuka tahansa voi olla sisällön tuottaja siinä missä sisällön kuluttaja. Ihmiset alkoivat vaatia vuorovaikutusta välilleen myös oppimisympäristöissä. 

Tämä oli iloinen uutinen pedagogeille, jotka olivat aina tienneet, että oppiminen tapahtuu parhaiten vuorovaikutuksessa, ja nimenomaan oppijoiden välillä eikä vain opettajan ja oppilaan tai oppijan ja oppimissisällön välillä.

Muutos ei ollut helppo, koska se tarkoitti vallan siirtymistä keskitetystä hallinnosta ihmisille itselleen. Sisällön ei enää tarvinnut valua opettajalta oppijalle, vaan oppijat pystyivät osallistumaan aktiivisesti sisällön tuotantoon ja jakamiseen. Eikä pelkästään siihen, vaan myös sen määrittelemiseen miksi opitaan, mitä opitaan, missä opitaan ja miten opitaan.

Sama asia, eli vallan ja kontrollin väheneminen, aiheuttaa edelleen kipuilua organisaatioiden rakenteissa. 

Työskentelin siihen aikaan yliopistolla pedagogisena asiantuntijana ja kehittäjänä. Autoimme yliopisto-opettajia parantamaan opetustaan ja hyödyntämään siinä myös uusia teknisiä työkaluja. Otimme ensimmäisten joukossa maailmassa käyttöön blogeja ja wikejä, ja lähdimme hyödyntämään tarjolla olleita oppimisympäristöjä. 

Tutustuimme ongelmaperustaisen oppimisen ja tutkivan oppimisen teorioihin ja kehittelimme niihin liittyviä käytönnön sovelluksia. Ymmärsimme, että oppiminen lähtee liikkeelle aidoista ongelmista, niihin liittyvistä ennakkotiedoista ja käsityksistä. Uutta tietoa asiasta etsitään, rakennetaan ja arvioidaan sosiaalisesti ryhmissä.

Vaikka arvioimme työmme olevan muuten vaikuttavaa, totuus on, käyttämämme verkko-oppimisympäristöt (WebCT, Blackboard) eivät olleet kauhean hyviä. Ne oli rakennettu digitaalisiksi kopioiksi siitä, miten opetus oli perinteisesti järjestetty luokkahuoneissa. Jo nimi blackboard, liitutaulu, kertoi kaiken.  

Oppiminen nähtiin työpaikoilla yleisesti asiana, joka tapahtuu tietyssä, sille erityisesti varatussa ajassa tai paikassa, kurssilla tai koulutuksessa. HR-järjestelmiin kehitettiin koulutusten hallinnan moduleita, joissa kursseja ylläpidettiin, hallittiin, seurattiin ja raportoitiin. Samalla osaamisen kehittämisen seuranta typistyi lähinnä kurssipalautteisiin ja suoritusten seuraamiseen. Kärjistäen voi sanoa, että pahimmillaan yrityksissä toteutettu osaamisen kehittäminen muistutti enemmän virkistystoimintaa kuin tavoitteellista ja yritykselle arvoa tuottavaa oppimista. 

3. OPPIMINEN PAKENI SOSIAALISEEN INTERNETTIIN

Olet varmasti itsekin huomannut, että oppiminen on paennut niin luokkahuoneista kuin niiden digitaalisista kopioista (yritysten omista LMS-järjestelmistä) sosiaaliseen internettiin. Eikä pelkästään internettiin, vaan oikeaan elämään. Sinne minne se alunperinkin kuului.

Sosiaalisen internetin myötä ihmiset huomasivat, että merkityksellistä oppimista tapahtuu parhaiten silloin kun asiasta tietävät ja siitä kiinnostuneet kerääntyvät yhteen vaihtamaan ajatuksia, ratkomaan ongelmia tai kehittämään uusia ideoita, oli se sitten verkossa tai luonnonmukaisemmassa ympäristössä.

Sosiaalisen median parasta antia ovat olleet itseorganisoituvat jonkun aiheen ympärille muodostuvat yhteisöt. Tai parvet, jollaiseksi kutsun väliaikaisia yhteisöjä, joiden luonne ei ole olla pyrkiä säilyttämään itseään vaan (itse)organisoitua nopeasti jonkun uuden ongelman tai idean ympärille osaamisen ja kiinnostuksen perusteella, ja hajaantua sen jälkeen kun asia on ratkennut tai kiinnostus aiheeseen tyrehtynyt.  

4. SOSIAALINEN INTERNET TULI YRITYKSIIN

Sosiaalisen internetin laajenemisen myötä myös yrityksissä ryhdyttiin kehittämään siitä oppia ammentavia sosiaalisia intranettejä.

Sosiaalisen internetin innoittamana, noin 10 vuotta sitten, perustin yrityksen ja lähdin kehittämään yhteisöllisiä, vertaistyöskentelyyn ja -oppimiseen perustuvia toimintamalleja yrityksiin. Kehitimme siihen parvityöksi kutsutun, kansainvälisestikin palkitun toimintamallin, ja sitä tulevan työkalun Skillhiven (jonka ensimmäinen versio kulki nimellä xTune).

Yksi parhaiten onnistuneista malleista, jonka kehittämisessä olen saanut olla mukana, on hyvin yksinkertainen. Se perustuu ajatukseen, että kukaan ei osaa kaikkea, mutta jokainen osaa jotakin. Se joka osaa voi mahdollisesti opettaa muita. Se, joka on kiinnostunut oppimaan, voi oppia. 

Jos yrityksestä löytyy yksikin jota kiinnostaa opettaa jotakin asiaa ja riittävä määrä, sanotaan vaikka 5 henkilöä, jotka on kiinnostuneet oppimaan asiaa, syntyy koulutus, jossa se joka osaa, opettaa, ja ne jotka haluavat oppia, oppivat. Digitaalisella alustalla tällainen toiminta voidaan fasilitoida ja skaalata todella helposti.

Laskeskelin että tällä mallilla yritys säästi jopa 70% henkilöstön kehittämiskuluista verrattuna siihen, että samat kurssit olisi järjestetty perinteisellä henkilöstökoulutusmallilla. 

5. OPPIMISESTA TULI UUSI MUSTA

Vuonna 2017 osallistuimme Sitran organisoimaan Ratkaisu 100 innovaatiokilpailuun.  Haasteena oli kehittää ratkaisu osaamisen parempaan tunnistamiseen ja hyödyntämiseen maailmassa jossa tieto ja ihmiset liikkuvat etistä enemmän. Palkintona oli miljoona euroa.

Ratkaisu 100:sta muodostui rohkean ja kunnianhimoinen seikkailu, johon panostimme täysillä. Ratkaisumme, Skillhive Next, oli globaalisti toimivat osaamisen markkinapaikka, jossa kuka tahansa voi ostaa tai myydä osaamista parvityötä hyödyntämällä. Olimme mukana kärkikahinassa, mutta emme voittaneet. Opimme kuitenkin paljon. 

Maailma ei ole aivan vielä valmis Skillhive Nextin kaltaiselle palvelulle. Se perustuu olettamaan, että yritykset osaisivat tai kohtuullisella opastuksella oppisivat ostamaan (ja myymään) osaamista digitaaliselta alustalta, ja että tämä olisi myös hallinnollisesti, mukaan lukien verotus ja työsuhdejuridiikka, riittävän yksinkertaista. Totuus on, olemme tästä todellisuudesta vielä ainakin muutaman vuoden päässä. 

Se mihin yritykset ovat nyt heränneet, ja mihin he ovat valmiita, on panostaminen nykyisen henkilöstönsä kehittämiseen ja jatkuvaan oppimiseen. He tietävät, että jos eivät näin tee, he ovat hyvin nopeasti entisiä yrityksiä.

Ongelma on se, että käytössä olevista lähestymistavat, työkalut ja menetelmät uuden osaamisen tuottamiseen on vanhanaikaisia ja riittämättömiä vastaamaan tämän päivän vaatimuksiin. 

6. ALUSTALOUS JA OPPIMISKOKEMUSALUSTAT (LXP, Learning Experience Platforms) SAAPUVAT

Sillä aikaa kun huomiomme kiinnittyi osaamisen markkinapaikan Skillhive Next:in rakentamiseen johtavat asiantuntijat maailmalla alkoivat puhua oppimiskokemusalustoista (LXP, Learning Experience Platforms). 

Termiin on sisällytetty paljon hyvää, joiden varaan myös Skillhive rakentuu, kuten se, että oppimista ei yritetä kynsin hampain rajata yrityksen omasta LMS:stä löytyviin tai itse tuotettuihin kursseihin ja koulutuksiin.

On kuitenkin hyvä ymmärtää, että LXP on markkinointitermi. Sellaisella on helppo yrittää kuorruttaa vanha asia uuden oloiseksi. 

Parhaat oppimisympäristöjen (niin LMS kuin LXP) kehittäjät (kuten mekin) ovat ottaneet käyttöönsä chatbotteja ja hyödyntävät uusia tekoälyä data-analyytikassaan. Jos data on riittävästi ja se on riittävän laadukasta, sitä voi hyödyntää oppimisen arvioinnissa ja ohjaamisessa. Botit voivat toimia vuorovaikutteisena käyttöliittymänä joka aktivoi ja suuntaa ajattelua oleelliseen. Ihan niin kuin systeemimme silloin 20 vuotta sitten. Parhaimmillaan niistä voi kehittyä jonkinlaisia henkilökohtaisia valmentajia ja sparraajia, jotka kannusta ja motivoi meidät liikkeelle. 

Nämä teknologiat eivät kuitenkaan ole taikasauvoja oppimiseen. Oppiminen on edelleenkin työtä, joka vaatii ponnisteluja, sisäistä motivaatiota ja vuorovaikutusta. Ainoa asia mikä oppimisessa on oikeastaan muuttunut on se, että tänä päivänä myös työ on oppimista.

Yritykselle ei myöskään enää riitä, että ihmiset oppivat mitä tahansa. Oppimisen pitää olla yrityksen ja sen asiakkaiden kannalta relevanttia, ajankohtaista, työhön liittyvää ja arvoa tuottavaa. 

MITÄ SEURAAVAKSI? 

Uskon, että tekoälyn, ohjelmistorobotiikan ja data-analyytikan hyödyntäminen lisääntyy tulevaisuudessa nopeasti.

Puheet tekoälystä, joka löytää maailmalta oikeat ja parhaat, yritykselle arvoa tuottavat ja kontekstiin sopivat oppimismahdollisuudet ja -sisällöt oikeaan aikaan, oikealle henkilölle, ovat kuitenkin vielä enemmän unelmaa kuin käytännön arkea.

Asiantuntija joka on vuorovaikutuksessa kollegoidensa kanssa, tietää edelleen itse parhaiten mitä hänen tulee osata, mistä hän on kiinnostunut, miten ja milloin oppii parhaiten. Näitä ei taitavakaan ohjelmistorobotti tiedä, vaikka saisi käsiinsä kaikki dokumentit ja sähköpostit mitä olet kirjoittanut viime vuosien aikana. 

Tekoäly ja ohjelmistorobotit voivat olla oppimisessa suureksi avuksi, rengin roolissa, mutta keskiössä pitää edelleen olla ihminen.

Se on selvää, että globaali kilpailu, alustatalous ja sen mahdollistamat uudet liiketoimintamallit murtaa käsityksemme ja toimintatapamme, jolla osaamisen kehittäminen ja oppiminen on totuttu organisoimaan yrityksissä. Tulevaisuuden asiantuntijatyö ja oppiminen tapahtuu yhä enemmän digitaalisilla alustoilla ja verkostoissa ja vähemmän suljetuissa luokkahuoneissa ja yritysten sisäisissä LMS-järjestelmissä. 

Tämän kokemuksen perusteella uskallan listata 5 syytä miksi sinun ei kannata hankkia omaa oppimisympäristöä.

Huom! En sano, että LMS:ää ei missään tapauksessa kannata hankkia. On tietysti tilanteita johon ihan perinteinenkin LMS tarjoaa ratkaisuja.

Yritykselläsi saattaa olla erityisiä koulutustarpeita, joihin ei ole tarjolla valmiita tai riittävän tehokkaita ratkaisuja. Sinulla voi olla myös jokin hyvä syy, miksi haluat pitää kaiken (oppimisen sisällön, aikataulun, arvioinnin, seurannan, kontrollin, menetelmät ja suunnittelun, datan) omissa käsissäsi, ja olet valmis maksamaan siitä.

Mieti kuitenkin kahdesti, sillä kevyt järjestelmä kuten Vuolearning voi olla riittävä ja parempi kuin usein hieman kalliimmat ja kankeammat LMS järjestelmät.